PENGANTAR ORGANISASI BELAJAR

Definisi Organisasi Belajar.

Peter Senge seperti dikutip oleh Prof.Dr. Yusufhadi Miarso M.Sc (2002), mengemukakan definisi organisasi belajar sebagai suatu disiplin untuk mengembangkan potensi kapabilitas individu dalam organisasi yang dikenal dengan the fifth disciplines sebagai berikut :

1. Berpikir Sistem ( System Thinking).

Organisasi pada dasarnya terdiri atas unit yang harus bekerjasama untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Unit-unit antara lain ada yang disebut divisi, direktorat, bagian, atau cabang. Kesuksesan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi untuk melakukan pekerjaan secara sinergik. Kemampuan untuk membangun hubungan yang sinergik ini hanya akan dimiliki kalau semua anggota unit saling memahami pekerjaan unit lain, dan memahami juga dampak dari kinerja unit tempat dia bekerja pada unit lainnya.

2. Penguasaan Pribadi (Personal Mastery).

Organisasi pembelajar memerlukan karyawan yang memiliki kompetensi yang tinggi agar bisa beradaptasi dengan tuntutan perubahan, khususnya perubahan teknologi dan perubahan paradigma bisnis dari paradigma yang berbasis kekuatan fisik (tenaga otot ) ke paradigma yang berbasis pengetahuan (tenaga otak). Selain itu kecepatan perubahan tipe pekerjaan, telah menyebabkan banyak pekerjaan yang tidak diperlukan lagi oleh organisasi karena digantikan oleh tipe pekerjaan baru, atau digantikan oleh pekerjaan yang menuntut penggunaan teknologi. Bilamana pekerja tidak mau belajar hal baru, maka dia akan kehilangan pekerjaan. Selain itu banyak pekerjaan yang ditambahkan pada satu pekerjaan (job-enlargement), atau job rotation (mutasi karyawan) agar memudahkan karyawan untuk memahami kegiatan di unit kerja yang lain demi terwujudnya sinergi. Oleh karena itu karyawan harus belajar hal-hal baru.

3. Pola Mental (Mental Models).

Respon manusia terhadap situasi yang terjadi di lingkungannya sangat dipengaruhi oleh asumsi dan kebiasaan yang selama ini berlaku. Di dalam organisasi, berlaku pula kesimpulan yang diambil mengenai ’how things work’ di dalam organisasi. Hal ini disebut dengan mental model, yang dapat terjadi tidak hanya pada level individual tetapi juga kelompok dan organisasi.

Respon manusia terhadap situasi yang terjadi di lingkungannya sangat dipengaruhi oleh asumsi dan kebiasaan yang selama ini berlaku. Di dalam organisasi, berlaku pula kesimpulan yang diambil mengenai ’how things work’ di dalam organisasi. Hal ini disebut dengan mental model, yang dapat terjadi tidak hanya pada level individual tetapi juga kelompok dan organisasi.

4. Visi Bersama (Shared Vision).

organisasi terdiri atas berbagai orang yang berbeda latar belakang pendidikan, kesukuan, pengalaman serta budayanya, maka akan sangat sulit bagi organsasi untuk bekerja secara terpadu kalau tidak memiliki visi yang sama. Selain perbedaan latar belakang karyawan, organisasi juga memiliki berbagai unit yang pekerjaannya berbeda antara satu unit dengan unit lainnya. Untuk menggerakkan organisasi pada tujuan yang sama dengan aktivitas yang terfokus pada pencapaian tujuan bersama diperlukan adanya visi yang dimiliki oleh semua orang dan semua unit yang ada dalam organisasi.

5. Belajar Beregu (Team Learning).

rancangan organisasi dibuat dalam lintas fungsi yang biasanya berbasis team. Kemampuan organisasi untuk mensinergikan kegiatan team ini ditentukan oleh adanya visi bersama dan kemampuan berfikir sistemik seperi yang telah dibicarakan di atas. Namun demikian tanpa adanya kebiasaan berbagi wawasan sukses dan gagal yang terjadi dalam suatu team, maka pembelajaran organisasi akan sangat lambat, dan bahkan berhenti. Pembelajaran dalam organisasi akan semakin cepat kalau orang mau berbagi wawasan dan belajar bersama-sama. Oleh karena itu semangat belajar dalam team, cerita sukses atau gagal suatu team harus disampaikan pada team yang lainnya. Berbagi wawasan pengetahuan dalam tim menjadi sangat penting untuk peningkatan kapasitas organisasi dalam menambah modal intelektualnya.

Pedler dan Dixon dalam Beardwell dan Holden (2001) mendefinisikan organisasi belajar sebagai organisasi yang memfasilitasi pembelajaran bagi anggotanya dan mentransformasikan sacara sadar dalam konteks organisasi.

Michael Marquardt seperti dikutip Swanson dan Holton (2001) mendefinisikan organisasi belajar sebagai suatu organisasi yang belajar secara kolektif dan bersemangat. Dan terus menerus mentransformasikan dirinya pada pengumpulan, pengelolaan, dan penggunaan pengetahuan yang lebih baik bagi keberhasilan perusahaan.

Untuk dapat bertahan di lingkungan yang bergejolak dan berubah dengan cepat seperti yang terjadi sekarang ini, organisasi harus mampu beradaptasi mengikuti perubahan tersebut. Dengan kata lain, organisasi harus mampu menjadi organisasi belajar (Hartanto, 1999).

Didalam suatu organisasi belajar, manusia memegang peranan yang sangat penting, karena keberhasilan keberhasilan suatu perusahaan/ organisasi tergantung dari keberhasilannya memanfaatkan potensi insani yang tertanam dalam diri setiap individu dengan semaksimal mungkin, untuk kepentingan organisasi, dalam bentuk modal maya organisasi.

Mengapa Organisasi Belajar.

Prof.Dr. Yusufhadi Miarso M.Sc. mengemukakan beberapa alasan mengapa saat ini diperlukan organisasi belajar.

1 Dalam rangka pembangunan ekonomi yang berkelanjutan.

2 Pengembangan organisasi yang lebih berorientasi pada lingkungan internal dianggap tidak tepat lagi.

Konsep organisasi belajar muncul dalam konteks perubahan lingkungan dan daya saing, dimana organisasi membutuhkan kompetensi&kepemimpinan untuk mentransformasikan pengetahuan kepada seluruh anggota organisasi.

Karakteristik Organisasi Belajar

Karakteristik	Organisasi Belajar
Siapa yang belajar?	Seluruh manajer/karyawan dari semua unit kerja.
Siapa yang mengajar?	Atasanlangsung, pelatih, dan narasumber.
Siapa yang bertanggung jawab?	Setiap manajer/karyawan.
Peranti belajar yang digunakan?	Kursus, magang, rencana belajar, tim, mitra kerja, ukuran kinerja, refleksi pribadi.
Kapan belajar?	Sepanjang hayat, untuk jangka waktu panjang.
Kompetensi apa yang dipelajari?	Teknis dan manajerial, hubungan pribadi,bagaimana belajar.
Dimana belajar?	Ruang rapat, saat melakukan pekerjaan, dimana saja.
Waktu?	Untuk masa yang akan datang.
Motivasi?	Intrinsik dan bersemangat.

Manfaat Organisasi Belajar Bagi Manajeman.

Ditinjau dari perkembangan manajeman kontemporer, maka organisasi belajar secara konseptual turut memberikan kontribusi bagi manajeman. Mulai tahun 1980-an memperkenalkan total quality management yang menekankan pada perbaikan mutu yang berkesinambungan, kemudian pada tahun 1990-an, organisasi belajar mendapat reeganeering dsn benchmarking untuk perbaikan manajeman bisnis. Dalam periode 1990-an, organisasi belajar diperkenalkan dalam manajeman bisnis untuk mencari cara yang inovatif menghadapi perubahan dan memenangkan persaingan bisnis.

Stephen Robbins (2002) mengemukakan bahwa organisasi belajar diperlukan bagi manajeman untuk mengembangkan kapasitas organisasi secara berkesinambungan untuk menyesuaikan duri menghahapi perubahan.

Kendala Implementasi Organisasi Belajar dalam Manajeman.

Konsep organisasi belajar masih jauh dari realita dan kurang membumi, oleh karena belum ada kerangka kerja yang jelasuntuk tindakan yang nyata dalam meningkatkan efektifitas dan efisiensi manajeman.

Penelitian Chase dan Mayo di dalam Beardwell dan Holden (2001), menunjukan bahwa kendala yang dihadapi perusahaan dalam meneraokan organisasi berbasis pengetahuan terletak pada budaya korporasi dan keterbatasan pemanfaatan teknologi informasi yang mendukung organisasi belajar.

Lahteenmaki (1999) menyampaikan beberapa kritik terhadap organisasi belajar yaitu :

1. Ketiadaan klarifikasi yang multiplisitas dari definisi.
2. Ketiadaan eksplanasi yang rinci tentang implementasi system organisasi belajar
3. Ketiadaan eksplanasi bagaimana mengintegrasikan system organisasi belajar.

Implementasi organisasi belajar mengalami kegagalan yang disebabkan beberapa alasan yang menurut hasil penelitian Lahteenmaki (1999) yaitu :

1. Kurang memerhatikan perasaan ketidakpastian dan kecemasan dari para karyawan dalam menghadapi persaingan dan perubahan lingkungan,

2. Situasi pekerjaan yang kurang kepercayaan.

3. Kurang umpan balik, motivasi, diskusi dan pemberdayaan.

4. Kurang memberikan tanggung jawab bagi seluruh karyawan untuk belajar.

5. Tidak ada keterkaitan organisasi belajar dan strategi SDM.

Strategi Implementasi Organisasi Belajar.

Swanson dan Holton (2001) menyimpulkan bahwa organisasi belajar sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja dipengaruhi oleh factor belajar, faktor strategi organisasi belajar, dan faktor inovasi.

Oleh karena itu diperlukan strategi organisasi yang mendukung belajar, perubahan dan peningkatan kinerja, maka diperlukan 6 imperatif yang menyerupai 5 disiplin dari Senge yaitu :

1. Menciptakan kesempatan untuk belsajsr berkelanjutan.
2. Meningkatkan dialog dan penemuan inovatif.
3. Mendorong kolaborasi/kemitraan dan belajar tim.
4. Menyusun tim untuk terjadinya belajar bersama.
5. Memberdayakan tenaga kerja menuju visi bersama.
6. Membuka hubungan organisasi dengan lingkungan.

Kesimpulan

Setelah membuat ringkasan tentang Pengantar Organisasi Belajar, maka saya dapat mengambil kesimpulan bahwa Organisasi Belajar adalah : sekelompok orang dalam organisasi yang belajar/organisasi yang belajar, bukan hanya pimpinan yang belajar, akan tetapi semua orang yang tergabung dalam organisasi tersebut. Organisasi belajar erat kaitannya dalam upaya pengembangan sumber daya manusia (PSDM)

Dengan Organisasi belajar diharapkan individu dapat lebih menggembangkan potensi dirinya sehingga dapat berkinerja secara baik dan optimal sehingga mencapai keberhasilan organisasi.

Sumber

Prawiradilaga Dewi Salma&Eveline Siregar,2004.Mozaik Teknologi Pendidikan.Jakarta:prenada Media

www.goggle.com