1. Jelaskan Proses perencanaan kebutuhan SDM pada organisasi yang Anda pilih. Lalu, bandingkan dengan teori proses perencanaan kebutuhan SDM berdasarkan teori. Berdasarkan hasil perbandingan tersebut , tetapkan kelemahan-kelemahan proses perencanaan kebutuhan SDM dan berikan usulan solusi strategis.
Jawaban :
Organisasi yang saya pilih adalah organisasi pada Kantor Walikotamdya Jakarta Pusat, Perencanaan menurut Barry (1996 ) dan Pauline merupakan suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu, baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara – cara tertentu.
Dimana menurut Umar (2004), keperluan tenaga kerja dapat ditentukan melalui preses perencanaan yang meliputi 3 macam yaitu : Top-Down Planning (TDP) merupakan rencana menyeluruh dari organisasi, baik untuk jangka pendek, menengah dan jangka panjang, dimana TDP ini berkaitan erat dengan pengangguran dan pembiayaan. Yang kedua Bottom Up Planning (BUP) merupakan proses perencanaan (SDM) yang dimulai dari kelompok terkecil memperkirakan kebutuhan SDM untuk tahun berikutnya dalam mencapai target. Sedangkan yang ketiga adalah perencanaan dengan ramalan / perkiraan persediaan SDM cenderung tidak statis dan bahkan dipengaruhi oleh arus SDM masuk dan keluar.
Berkaitan dengan orientasi yang merupakan kegiatan tindak lanjut terhadap karyawan yang telah lolos dalam proses seleksi (biasanya pengarahan yang meliputi sikap, standar, nilai dan pola perilaku baru yang diharapkan oleh organisasi) disamping memperkenalkan situasi kerja dan diharapkan kerjanya kepada pegawai baru.
Pada dasarnya faktor – faktor yang mempengaruhi rekruitmen yaitu faktor intern organisasi seperti kebijaksanaan promosi, kompensasi, status kepegawaian dan rencana sumber daya manusia aparatur. Sedangkan faktor eketern tak terlepas dari lingkungannya karena organisasi merupakan suatu sub sistem dari sistem yang lebih besar, dipengaruhi pula oleh faktor kerja dan angkatan kerja yang tersedia di masyarakat.
Manfaat yang akan diperoleh dengan adanya perencanaan sumber daya manusia yaitu dapat :
Ø Mengefektifkan kegiatan tenaga kerja dengan tujuan organisasi
Ø Membantu program penarikan tenaga kerja dari bursa atau pasar tenaga kerja secara baik
Ø Pengadaan tenaga kerja secara ekonomis
Ø Dapat mengkoordinasi kegiatan – kegiatan manajemen SD
Ø Mengembangkan sistim manajemen SDM
2. Jelaskan proses pengembangan SDM khususnya dalam aspek pendidikan dan pelatihan pada organisasi yang anda pilih. Lalu, bandingkan dengan teori tentang proses pengembangan SDM. Berdasarkan hasil perbandingan tersebut, tetapkan kelemahan – kelemahan proses pengembangan SDM dan berikan usulan solusi strategis.
Jawaban :
Pendidikan dan pelatihan yaitu pendidikan pada umumnya berkaitan untuk mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih ditekankan pada kemampuan dan keterampilan khusus (specific) karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan dengan orientasi pada tugas yang harus dilaksanakan (job orientasi), sedangkan pendidikan bertujuan untuk pengembangan kemampuan secara umum.
Ada 2 macam Diklat untuk PNS yaitu Diklat pra jabatan dengan tujuan agar calon PNS lebih terampil, sedangkan diklat dalam jabatan bertujuan untuk meningkatkan mutu keahlian, kemampuan dan ketrampilan.
Berdasarkan data yang kami peroleh dari Kepala Diklat Prvinsi DKI Jakarta tahun 2006 memperoleh alokasi dana seluruhnya Rp. 10.903.768.756,- sedangkan yang diperuntukan penyelenggaraan Diklat untuk 3.856 orang sebesar Rp. 4.550.000.000.-. Halnin jelas menunjukan bahwa perencanaan pengembangan Diklat SDM aparatur untuk mencapai pengembangan sumber daya manusia aparatur di Pemda Provinsi DKI Jakarta.
Pentingnya diklat bagi pengembangan SDM adalah setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, maka Diklat untuk karyawan harus memperoleh perhatian utama. Hal ini disebabkan bahwa SDM atau karyawan menduduki suatu jabatan dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Menurut Gary Dessler jilid 1 edisi ke sepuluh tahun 2006, Program pelatihan terdiri dari lima langkah. Pertama, langkah analisis kebutuhan, yaitu mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisis keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi. Langkah kedua, merencanakan instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan menghasikan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan, dan aktivitas; yang menggunakan teknik. Dengan pelatihan kerja langsung dan mempelajarinya dibantu dengan komputer. Ketiga, langkah validasi, dimana orang – orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikannnya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili. Langkah keempat adalah menerapkan program itu, yaitu melatih karyawan yang ditargetkan. Yang kelima adalah langkah evaluasi dan tindak lanjut, dimana manajemen menilai keberhasilan atau kegagalan program ini.
Dengan adanya pendidikan dan pelatihan masih kurang kalau belum ada motivasi. Motivasi merupakan salah satu fungsi manajemen yang penting, sebab tanpa ada dorongan untuk bekerja yang didasarkan semangat serta kesadaran sendiri akan menghasilkan produktivitas yang tidak memuaskan. Manakala, manusia dalam organisasi tidak dimotivasi dengan dan terarang, akan menjadi penyakit organisasi.
Secara garis besar ada 2 macam motivasi yang dikenal yaitu : motivasi dari dalam (internal motivation), merupakan suatu dorongan yang ditimbulkan oleh perasaan sadar dan tanggung jawab atas kewajiban sebagai pegawai negeri. Sedangkan motivasi dari luar (external motivation) adalah suatu dorongan / rangsangan untuk bekerja dengan harapan memperoleh suatu benda / barang (dapat berupa uang).
3. Di dalam analisis jabatan akan terkait dengan spesifikasi jabatan dan deskripsi jabatan. Jelaskan satu contoh spesifikasi dan satu deskripsi jabatan pada organisasi yang anda pilih.
Jawaban :
Tujuan utama dari MSDM menurut Prof. DR. Soekidjo Notoatmodjo adalah meingkatkan konstribusi SDM terhadap organisasi, dimana sangat tergantung pada pengelola organisasi.
Kegiatan – kegiatan manajemen SDM yang paling sentral dan merupakan rantai kunci dalam mencapai tujuan organisasi yang lebih operasional sebagai berikut :
v Tujuan masyarakat (membawa manfaat bagi masyarakat)
v Tujuan organisasi, yaitu MSDM, perlu memberikan konstribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan.
v Tujuan fungsi yaitu memelihara konstribusi bagian – bagian lain agar mereka melaksanakan tugas/fungsinya secara baik dan optimal.
v Tujuan personel, peranan pimpinan disini untuk membantu para karyawan untuk mencapai tujuan – tujuan pribadinya dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.
Contoh : Dalam satu organisasi pemerintahan sebagai pemerintah/pimpinan harus mampu untuk memilih dan bisa menimba kempuan dari jabatan yang akan ditempatkan pada bidang tertentu, misalnya pada dinas teknis, pimpinan harus bisa memilih apakah jabatan yang akan diberikan itu pas sesuai dengan begroun yang ia sandang, tau tentang pekerjaan yang akan ditanggungnya, dapat memecah suatu masalah yang akan timbul pada masyarakat nantinya.
Misalkan masalah banjir untuk wilayah Jakarta Pusat pimpinan yang memegang jabatan harus bisa mengerti pekerjaan yang akan diembannya. Pimpinan harus bisa menggambarkan pekerjaan mana yang harus didahulukan untuk mengatasi banjir, misalkan dengan pengerukan kali, melaksanakan pengurasan pada saluran – saluran, memperbaiki normalisai saluran dan lain – lain.
Penyempurnaan pembentukan, kewenangan, Tata Kerja dan Susunan Organisasi Walikotamdya Jakarta Pusat disusun berasaskan :
- Keterbukaan / transparansi
- Persamaan dan proporsional
- Profesional
- Akuntabilitas
- Keadilan
- Perlindungan dan kepastian hukum
- Pelayanan masyarakat secara terpadu, serasi, selaras, seimbang, berdaya guna, berhasil guna, berbudaya dan berkelanjutan
4. Di dalam teori MSDM, mengevaluasi kinerja karyawan merupakan salah satu aspek penting. Jelaskan satu standar kinerja, ukuran kinerja, dan metode penilaian kinerja pada organisasi yang anda pilih.
Jawaban :
Semua pemberi kerja menginginkan karyawan melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Bagaimanapun, sistem manajemen kinerja yang efektif meningkatkan kemungkinan kinerja yang demikian akan terwujud. Sistem manajemen kinerja (performance management system) terdiri atas proses untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan atas kinerja karyawan. Sistem manajemen kinerja harus melakukan hal – hal sebagai berikut :
Ø Menyediakan informasi bagi karyawan mengenai kinerja mereka
Ø Menjelaskan apa yang diharapkan organisasi
Ø Mengidentifikasi kebutuhan – kebutuhan pengembangan
Ø Mendokumentasikan kinerja untuk catatan personel
Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut :
· Kuantitas dari hasil
· Kualitas dari hasil
· Ketepatan waktu dari hasil
· Kehadiran
· Kemampuan bekerja sama
Kriteria pekerjaan (Job criteria) atau dimensi yang spesifik dari kinerja pekerjaan akan mengidentifikasi elemen yang paling penting dalam pekerjaan tersebut. Contoh, pekerjaan seorang dosen perguruan tinggi mungkin meliputi kriteria pekerjaan mengajar, riset, dan pelayanan. Kriteria pekerjaan adalah faktor apa yang dibayar organisasi untuk dilakukan oleh karyawan, oleh karena itu kinerja dari individu pada kriteria pekerjaan harus diukurdan dibandingkan terhadap standar, dan kemudian hasilnya dikomunikasikan kepada karyawan.
Dalam metode penilaian untuk Pegawai Negeri Sipil adalah dengan apa yang disebut dengan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil), penilain ini mencakup penilaian mencakup Kesetiaan, Prestasi Kerja, Tanggung Jawab, Ketaatan, Kejujuran, Kerjasama, Prakarsa, Kepemimpinan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar