30 Juni 2009

MANAJEMEN KINERJA SEBAGAI “INPUT-PROSES-OUTPUT”

Manajemen Kinerja yang berorientasi pada “input”, Putti (1990) menyebut metode ini sebagai metode yang individual centered dan lebih jauh Putti menulis bahwa pendekatan atau cara yang bersifat Idividual atau Person Centered Approach adalah cara tradisional yang menekankan pada pengukuran atau penilaian ciri-ciri kepribadian karyawan daripada hasil (prestasi) kerjanya. Ciri-ciri atau karakteristik kepribadian yang banyak dijadikan obyek pengukuran adalah :

  1. Kejujuran
  2. Ketaatan
  3. Disiplin
  4. Loyalitas
  5. Inisiatif
  6. Kretivitas
  7. Adaptasi
  8. Komitmen
  9. Motivasi (kemauan)
  10. Sopan santun

Metode Graphic Rating Scale (GRS) adalan salah satu metode yang fokus penilaianya adalah “input” dalam konsep inpu-proses-ouput. Metode ini paling populer dan paling banyak digunakan oleh perusahaan walaupun penulis yakin bahwa mayoritas dari para praktisi manajemen tidak pernah mempersoalkan apa nama metode yang digunakan oleh organisasi mereka.

Keuntungan dari Penggunaan Metode “Graphic Rating Scale” adalah

1. Mudah dimengerti dan dipahami oleh penggunanya atau paling sedikitnya cukup sederhana dan istilah-istilah yang digunakan juga biasa didengar orang.

2. Pembuatan skala secara relatif dapat dikatan mudah baik dengan abjad maupun dengan angka (skor) walaupun biasanya para praktisi Sumber Daya Manusia yang masih “ngotot” menggunakan hasil Manajemen Kinerja untuk dasar alkasi kenaikan gaji atau bonus.

3. Bila penilaian (rating) disertai dengan komentar tertulis, maka kemungkinan terjadinya “efek Halo” akan berkurang Penilai sangat terpengaruh oleh nilai ‘bagus” seorang karyawan untuk sebuah faktor tertentu yang dinilai sehingga untuk faktor-faktor lain ia juga memberikan nilai “bagus”.

Kelemahan dan Keterbatsan Metode “Graphic Rating Scale “ adalah

1. Karena yang dinilai adalah karakteristik (trait) kepribadian, maka para penilai seharusnya mempunyai pengetahuan yang cukup tentang ilmu jiwa dan perilaku manusia (psikologi).

2. karena yang dinialai adalah traits, tentunya ini sudah harus diketahui sejak tahap seleksi apabila diberlakukan tes psikologi.

3. Metode ini sangat “bias” budaya. Banyak karakteristik yang ditetapkan untuk dinilai didasarkan pada budya barat (Amerika) misalnya faktor “inisiatif” kemampuan mengeksikan diri dan kreativitas.

4. Bagaimanapun, elemen subyektivitas dalam metode ini masih tetap kuat dan tidak dapat dihilangkan sepenuhnya.

Sistem Manajemen Kinerja yang memfokuskan penilainnya pada proses, sehubungan dengan kesulitas – kesulitan dalam penerapan Individual Centered Approach, para pakar dan praktisi kemudian berargumentasi bahwa untuk menilai prestasi kerja seorang karyawan, sebaiknya kita meneliti bagaimana baiknya atau buruknya karyawan tersebut melaksanakan pekerjaan dan tugas-tugas yang telah diberikan kepadanya. Cara ini kedua ini disebut oleh Putti (1987) sebagai Job Centered Approach, Dengan demikian tanggung jawab dan persyaratan yang dituntut oleh pekerjaannya sekarang menjadi tolak ukur keberhasilannya.

Caraini tiada lain adalah penjabaran dari pergeseran fokus penilaian dari “input” ke “proses, yaitu bagaimana proses tersebut dilaksanakan. Karena itu kita beri singkatan PROPER-MAN untuk metode ini, yaitu singkatan dari Process Oriented Performance Management.

Salah satu teknik yang dapat disebut sebagai sistem yang job centered adalah metode yang disebut Behaviorally Anchored rating Scale (BARS) ini adalah metode yang dapat dimasukan ke dalam kelompok Job Centered Approach. Dengan modofikasi ini diharapkan anggapan bahwa program penilaian Prestasi Kerja adalah kesempatan bagi para atasan untuk “bermain peran” sebagai ahli ilmu jiwa. Selain itu, modifikasi ini diharapkan akan menekan tingkat subyektivitas sampai seminimal mungkin.

Kelebihan Metode “PROPER-MAN, adalah

1. Apabila dirancang disiapkan dan dilaksanakan dengan benar maka metode ini akan membantu mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan/organisasi tersebut karena fokus penilaian adalah proses atau bagaimana seorang karyawan melakukan tugas-tugasnya.

2. Terjadinya peningkatan kualitas SDM yang berkesinambungan adan akhirnya mendorong kemampuan seluruh organisasi sebagai kesatuan ketingkat yang lebih tinggi lagi.

3. Peningkatan kualitas SDM yang berkesinambungan pada gilirannya akan menghasilkan peningkatan “output” baik dalam kuantitas dan kualitas.

4. Pekerjaan perancangan dan persiapan menetapkan metode “Proper-man dapat sekaligus dimanfaatkan untuk menerapkan metode dan sistem penggajian yang didasarkan pada “Kompetensi” atau “Competency Based-Pay.

Kelemahan Metode “PROPER-MAN, adalah

1. Metode ini cukup sulit membuatnya dan harus disiapkan oleh sejumlah tenaga spesialis yang bekerja penuh waktu. Para penanggung jawab unit kerja yang dianggap mengetahui banyak tentang profil kempetensi bagi tiap-tiap pekerjaan atau jabatan yang ada didalam unitnya jua harus dilibatkan, metode ini disiapkan dengan matang tidak bleh asal-asalan.

2. Kemungkinan terjadinya subyektivitas dan ‘KKN” dalam penilain juga masih cukup besar. Penyebabnya adalah bahwa penilaian atas tingkatan kompetensi untk tiap faktor atau elemen kompetensi masih tetap bersifat pertimbangan pribadi atasan yang bersangkutan.

Sistem Manajemen Kinerja yang berorientasi pada output seringkalai disebut sebagai Sistem Manajemen Kinerja yang berbasiskan Pencapaian Sasaran Kerja Individu (SKI). Sistem ini memfokuskan pada hasil yang diperoleh atau dicapai konsep “input-proses-output”. Karena itu disebut Results Oriented Performance Management atau disingkat “ROPER-MAN. Sistem atau metode Manajemen Kinerja ini berbasiskan pada konsep Management by Objectives (MBO) yang pernah dipopulerkan di Indonesia dengan istilah “Manajemen Berdasarkan Sasaran” , selanjutnya akan disingkat dengan MBS.

Alat yang paling penting yang dimiliki oleh seorang manajer untuk menetapkan tujuan dan sasaran yang berorientasi ke masa depan adalah “orang”. Dengan demikian, untuk dapat mencapai hasil melalui orang-orang itu, ia pertama harus mampu menanamkan pada bawahannya rasa terikat secara moral dan keinginan untuk menyumbang pada usaha pencapaian tujuan organisasi. Kedua, mengendalikan dan mengkoordinasikan kegiatan dan usaha bawahannya kearah pencapaian tujuan dan sasaran. Akhirnya, mampu membantu bawahannya untuk mengembangkan kemampuannya, sehingga mereka akan mampu memberikan sumbangan yang lebih besar.

Istilah MBS atau MBO (Management Bya Objetives) pertama kali digunakan oleh Prof. Peter F. Druker pada tahun 1954 dan sebagai suatu sistem manajemen telah dikembangkan oleh ahli-ahli lain seperti Prof. Douglas Mc Geogor, Georgor Odione dan john hamble. Pada dasarnya, MBS adalah suatu proses atau sistem yang dirancang untuk memandu manajer dimana seorang atasan dan bawahannya bersama-sama menetapkan sasaran atau tujuan yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu dan untuk pencapaian itu bawahan dibebani tanggung jawab sepenuhnya.

Konsep dasar MBO atau MBS adalah sebagai berikut :

a. Semua organisasi didirikan dengan tujuan tertentu dan untuk mencapai tujuan tersebut, Pimpinan puncak harus menetapkan tujuan jangka panjang (visi) yang dicapai dalam kurun waktu 10 s.d 15 tahun yang akan datang. Dalam organisasi yang tidak menerapkan sistem MBS, kegiatan perencanaan dan penetapan sasaran untuk mencapai tujuan organisasi yang menyeluruh dilakukan berdasarkan instruksi/perintah dari atasan. Rencana dan sasaran diturunkan dari atas ke bawah dari satu tingkat ke tingkat lain dan bawahan dari satu tingkat ke tingkat lain dan bawahan hanya menerima perintah tetaang apa yang dibebankan kepada mereka.

b. Sistem MBS menekankan elemen (unsur) dialog ke dalam proses mengalihkan rencana dan sasaran dari satu tingkat ke tingkatan lain dalam organisasi itu. Atasan membawa tujuan dan sasaran serta tolak ukur (standart) keberhasilan keberhasilan untuk bawahannya untuk dibicarakan dengan anak buahnya. Sebaliknya, anak buahnya juga membawa tujuan/sasaran yang spesifik dan tolak ukur keberhasilannya sendiri yang dianggapnya tepat atau cocok dengan usaha perbaikan dalam pelaksanaan tugasnya.

c. Atasan dan bawahan akan melakukan penilaian secara berkala atas kemajuan yang dicapai, tetapi pada akhir periode yang disetujui bawahan akan dinilai berdasarkan hasil-hasil yang ia telah capai. Dalam proses penilaian tersebut atasan dab bawahan dapat bersama-sama mengevaluasi apa ia telah dicapai dengan sangat sukses dan mana yang tidak. Pada saat membicarakan penyebab kegagalan, bawahan meminta bantuan kepaa atasan untuk mengatasi kesulitannya, baik berupa peningkatan kemampuan (pengetahuan dan ketrampilan) maupun aspek lain, misalnya wewenang untuk bertindak. Atasan jug akan mencatat dalam hal apa saja bawahannya sangat unggul, dan dalam hal apa ia masih harus meningkatkan diri, dan le mana saja ia dapat didorong untuk maju.

d. Sebagai hasil dari seluruh proses penilaian, bawahan yang sukses mencapai standar prestasi atau lebih tinggi lagi mungkin diberi penghargaan berupa kenaikan gaji atas dasar prestasi atau bahkan promosi, atau ia mungkin diberi peringatan, diberi latihan dan bimbingan atau mungkin disuruh mengundurkan diri.

Keuntungan Penggunaan MBS sebagai sistem manajemen , adalah :

1. Sistem MBS/BBS adalah suatu proses yang efektif dan membantu manajemen dalam kegiatan.

2. Sistem MBS membantu mendorong usaha pengembangan Sumber Daya Manusia

3. Memperoleh komitmen lebih besar dari bawahan

4. Memperoleh kontrol dan koordinasi yang lebih baik atas pencapaian sasaran

Kelemahan MBS sebagai Sistem manajeman

Sejak mulai diperkenalkan MBO/MBS sudah banyak mendapatkan kritik dan ulasan negatif. Kritik-kritik dan ulasan negatif tersebut atara lain adalah :

1. MBS/MBO agak bertentangan dengan “sitem nilai budaya”mayoritas bangsa asia

2. MBS terlalu menekankan pada hasil tanpa memperdulikan cara mencapai hasil tersebut.

3. MBS sering dianggap sebagai resep untuk mengobati semua penyakit organisasi.

Sumber :

Sistem Manajemen Kinerja, Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima, Gramedia Pustaka Utama, DR. Achmad S. Ruky, 2006

1 komentar:

  1. klo tntang keunggulan dan klemhan metode ranking, alternation ranking, metode paired comparasion, metode forced distribution ,,
    it apa ja ya pak ..

    trimakasih secelumnya

    BalasHapus