Analisis
Perkembangan dari fungsi dan peranan manajemen sumber daya manusia mulai dari tugas-tugas yang sederhana sebatas pada klerikal sampai pada fungsi yang strategis dalam pengembangan rencana strategis organisasi. Demikian pula dalam pendekatan pengelolaan sumber daya manusia mengalami pergeseran dari model manajemen personalia tradisional yang hanya menekankan pada kepentingan sub-subfungsi kepada model sistem manajemen sumber daya manusia yang menekankan pada integrasi sistem. Artinya, antara fungsi yang satu dengan lainnya saling melengkapi dalam kaitannya mencapai tujuan organisasi.
Tantangan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia baik pada saat ini maupun beberapa waktu mendatang. Sebelum membahas topik tantangan manajemen sumber daya manusia, dijelaskan terlebih dahulu mengenai siapa penyelenggara fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi. Pengetahuan mengenai penyelenggara fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia ini penting, untuk menyadarkan para mahasiswa bahwa para penyelenggara fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia itulah nantinya yang harus bertanggung jawab menghadapi dan menjawab tantangan yang tertuju pada praktik manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi yang kadang-kadang dinilai negatif oleh masyarakat umum. Pada akhir pembahasan mengenai siapa yang menyelenggarakan fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia dijelaskan bahwa, jika departemen sumber daya manusia ingin menjadi efektif maka harus secara terus-menerus memantapkan hubungan yang baik antara departemen sumber daya manusia dan manajer operasi. Sebaliknya, manajer operasi harus pula memahami fungsi departemen sumber daya manusia untuk memanfaatkan departemen sumber daya manusia secara efektif.
Berkaitan dengan tantangan manajemen sumber daya manusia di masa mendatang, Byars dan Rue (1997) menyatakan bahwa tantangan manajemen sumber daya manusia saat ini dan mendatang adalah muncul isu-isu keberagaman di tempat kerja; adanya perubahan tuntutan dari pemerintah; adanya perubahan struktur organisasi; adanya perkembangan teknologi khususnya teknologi informatika; dan adanya isu pendekatan manajemen yang cenderung kearah pemberdayaan karyawan dan tim kerja mandiri.
Pendekatan Diagnosis, Manajemen Sumber Daya Manusia Global Dan Keunggulan Kompetitif Melalui Sumber Daya Manusia. Mengenai model diagnosis manajemen sumber daya manusia. Model tersebut bertindak sebagai kerangka untuk mengobservasi, menganalisis dan memecahkan masalah manajemen sumber daya manusia. Pada Kegiatan Belajar 1 ini secara singkat juga mengenalkan Anda kepada ilmu keperilakuan yang diterapkan dalam pengambilan keputusan di bidang manajemen sumber daya manusia. Selanjutnya, Kegiatan Belajar 1 ini mendiskusikan tentang faktor-faktor yang terangkum dalam model diagnosis manajemen sumber daya manusia yang mencakup faktor pengaruh lingkungan internal, lingkungan eksternal dan faktor orang.
Manajemen Sumber Daya Manusia Global, Manajemen sumber daya manusia global merupakan salah satu komponen penting bagi keberhasilan organisasi dalam pasar global. Bagi organisasi yang ingin sukses dalam bisnis global, harus yakin bahwa kebijaksanaan manajemen sumber daya manusia dapat mengakomodasi secara kultural perbedaan angkatan kerja, mengenai konsep “sesuai” dalam manajemen sumber daya manusia global, tanggung jawab khusus bagai manajemen sumber daya manusia global, dan iklim hukum dan etika dari manajemen sumber daya manusia global.
Keunggulan Kompetitif melalui Sumber Daya Manusia, Keunggulan kompetitif saat ini sedang menjadi bagian strategi dan akan terus berlanjut menjadi kekuatan utama yang mengarahkan sebagian besar bisnis. Untuk mencapai dan mempertahankan keunggulan kompetitif, perusahaan perlu menambah nilai bagi pelanggan, dan menawarkan sesuatu yang unik (yang tidak dapat dihasilkan oleh pesaing). Ada empat kapabilitas yang memberikan keunikan bisnis: finansial, fisik, manusia, dan organisasional. Untuk mempertahankan keunggulan kompetitif kapabilitas organisasional harus ditekankan, idealnya dalam konteks keunikan dari sumber daya lainnya.
Pada umumnya, pandangan manajemen sumber daya manusia yang dibahas dalam bab ini memberikan landasan untuk pengintegrasian aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia dengan misi dan tujuan organisasi. Pada akhir bab ini telah ditekankan bahwa profesional manajemen sumber daya manusia harus secara aktif terlibat dalam pembuatan organisasi yang lebih kompetitif melalui wilayah manajemen sumber daya manusia.
Analisis Dan Desain Jabatan Serta Perencanaan Sumber Daya Manusia, Sebagaimana kita ketahui bahwa analisis jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar aktivitas manajemen sumber daya manusia, karena informasi yang diperoleh dari analisis jabatan akan digunakan untuk, misalnya, penarikan, seleksi, pengupahan, dan pelatihan. Ada beberapa istilah yang perlu dipahami berkaitan dengan analisis jabatan untuk menghindari timbulnya kerancuan dan salah interpretasi. Beberapa istilah tersebut, seperti elemen, tugas, posisi, jabatan, dan pekerjaan.
Pengertian analisis jabatan juga dibahas dalam kegiatan belajar ini untuk memberikan landasan konseptual mengenai analisis jabatan. Beberapa pengertian analisis jabatan dari para ahli telah diberikan, namun secara umum dikatakan di sini bahwa analisis jabatan adalah prosedur menentukan tugas dan kewajiban suatu posisi serta karakteristik orang yang dapat memegang posisi tersebut.
Deskripsi, Spesifikasi dan Desain Jabatan, mengenai produk (hasil) utama dari analisis jabatan, yaitu deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan. Deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan tertulis tentang apa yang senyatanya dilakukan oleh pemegang jabatan, bagaimana melakukannya, dan dalam kondisi seperti apa jabatan tersebut dilaksanakan. Informasi ini pada gilirannya akan digunakan untuk menulis spesifikasi jabatan, yaitu daftar pengetahuan, kemampuan, dan keahlian yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan secara memuaskan. Di samping itu, aspek dinamis dalam analisis jabatan guna menghadapi adanya perubahan-perubahan dalam jabatan. Aspek dinamis tersebut yaitu desain jabatan. Desain jabatan dilakukan setelah dilaksanakan deskripsi jabatan secara baik dan tersedianya spesifikasi jabatan. Desain jabatan adalah proses penstrukturan pekerjaan dan pendesainan aktivitas pekerjaan yang spesifik dari seorang individu atau sekelompok individu untuk mencapai tujuan organisasional tertentu. Pendesainan jabatan meliputi pembuatan keputusan, seperti untuk siapa, apa, di mana, kapan, mengapa, dan bagaimana jabatan akan dilaksanakan.
Perencanaan Sumber Daya Manusia, perencanaan sumber daya manusia merupakan proses memperoleh karyawan yang tepat baik jumlah maupun kualitas pada jabatan dan waktu yang tepat. Agar memperoleh perencanaan sumber daya manusia secara efektif, suatu rencana sumber daya manusia harus diturunkan dari rencana operasional organisasi jangka panjang. Secara umum perencanaan sumber daya manusia mencakup empat tahapan, yaitu:
1) analisis situasi atau mempelajari lingkungan;
2) meramalkan permintaan sumber daya manusia;
3) analisis pasokan sumber daya manusia;
4) pengembangan rencana tindakan.
Pengembangan Dan Produktivitas Karyawan, Orientasi dan pelatihan merupakan suatu proses yang berusaha untuk memberikan kepada karyawan informasi, keahlian, dan suatu pengetahuan tentang organisasi serta sasarannya. Orientasi mencakup langkah memulai kegiatan karyawan dalam arah yang benar, sedangkan pelatihan dirancang untuk mempertahankan atau membantu seseorang untuk secara terus-menerus membuat kontribusi dalam bentuk kinerja yang baik.
Program orientasi karyawan baru amatlah bervariasi dari yang bersifat sangat formal sampai kepada yang kurang formal. Orientasi formal pada umumnya meliputi kegiatan-kegiatan tour ke fasilitas-fasilitas organisasi, penggunaan slide, grafik dan gambar-gambar. Kegiatan orientasi ini biasanya melibatkan sejumlah besar karyawan baru. Setelah karyawan baru menerima orientasi organisasi bersifat umum, kemudian mereka diberi orientasi departemen dan pekerjaan yang bersifat lebih khusus. Secara umum pelatihan merupakan suatu proses merubah perilaku karyawan yang sistematis dalam suatu kerangka tujuan untuk meningkatkan sasaran organisasi. Program pelatihan meliputi tahapan-tahapan analisis kebutuhan, merancang pembelajaran, melaksanakan pelatihan dan evaluasi pelatihan. Banyak pendekatan dan metode pelatihan dapat digunakan oleh organisasi, namun menurut Ivancevich (1992) pendekatan-pendekatan pelatihan baik untuk karyawan tak terlatih maupun untuk pelatihan kembali karyawan terlatih mengikuti salah satu dari 4 (empat) pendekatan yang merupakan kombinasi dari elemen-elemen apa dan di mana pelatihan dilaksanakan. Keempat tipe utama pelatihan tersebut adalah pelatihan magang (apprenticeship), vestibule, pelatihan di tempat kerja (on-the-job), dan pelatihan di luar tempat kerja (of-the-job).
Pengembangan Manajemen dan Organisasional, pengembangan sumber daya manusia, khususnya pengembangan manajemen berikut pengembangan organisasional, selain itu dibahas pula tentang evaluasi program pengembangan manajemen. Poin-poin yang tercakup dalam KB 2 ini secara ringkas sebagai berikut:
1. Pengembangan manajemen merupakan proses di mana manajer memperoleh pengalaman, keahlian dan sikap untuk tetap atau menjadi pemimpin yang sukses dalam organisasi.
2. Pengembangan manajemen dirancang, khususnya, untuk mengurangi keusangan dan meningkatkan kepuasan karyawan serta produktivitas.
3. Metode yang digunakan untuk memodifikasi sikap manajerial dan keahlian interpersonal meliputi metode di tempat kerja seperti, understudy assignments, coaching, experience, job rotation dan special project dan committee assignments, maupun metode di luar tempat kerja (seperti classroom training, lectures, case study, role playing, in-basket technique, programmed instruction, busineess games dan university and profesional association seminars.
4. Pengembangan organisasional (OD) merupakan suatu perluasan organisasi, yang terencana dengan tujuan meningkatkan kinerja organisasional melalui intervensi dan pengalaman pelatihan.
5. Tahap pertama suatu usaha OD adalah adanya temuan yang dilakukan oleh manajemen bahwa kinerja organisasi dapat dan harus dikembangkan. Tahapan-tahapan OD meliputi usaha-usaha: 1) diagnosis, 2) perencanaan strategis, 3) pendidikan dan 4) evaluasi.
Produktivitas Karyawan, Produktivitas pada dasarnya merupakan efisiensi seorang individu, kelompok, atau organisasi. Produktivitas dapat mencakup dimensi kualitas dan kuantitas.
Manajemen dapat meningkatkan produktivitas melalui peningkatan variabel-variabel tersebut. Sebagai contoh, dapat meningkatkan keahlian karyawan melalui praktik rekrutmen seleksi yang lebih baik atau meningkatkan pelatihan dan pengembangan.
Manajemen juga dapat meningkatkan dukungan lingkungan melalui penggunaan desain pabrik atau kantor dan memberi kepada karyawan alat dan perlengkapan yang didesain secara baik. Mengintegrasikan alat-alat berteknologi tinggi, seperti robot dan komputer juga merupakan metode untuk meningkatkan produktivitas.
Meningkatkan usaha karyawan merupakan pendekatan yang umum untuk meningkatkan produktivitas. Salah satu cara dapat di gunakan sistem upah berdasarkan kinerja. Teknik lain, yang dapat digunakan adalah modifikasi perilaku, yaitu manajemen memanipulasi konsekuen perilaku untuk memperoleh hasil. Penguatan yang positif meningkatkan hasrat berperilaku, sebaliknya hukuman dan penghilangan digunakan untuk mengurangi perilaku yang tidak diinginkan.
Goal setting dapat menjadi cara yang sangat efektif untuk meningkatkan produktivitas. Sasaran yang spesifik dan menantang dengan feedback pada pencapaian sasaran, semuanya memotivasi kinerja yang tinggi dan memberikan klarifikasi harapan organisasi terhadap karyawan.
Stephen H. Rhinesmith menyatakan terdapat 12 (dua belas) cara untuk mengembangkan manajer global yaitu :
a. Pencarian sumber daya global
Perusahaan atau dunia bisnis global tidak dapat dibatasi secara geografis dalam kebijaksanaan SDM mereka. Dunia bisnis global harus mampu merekrut, melatih dan menempatkan para pakar atau ahli mereka yang terbaik serta menempatkan manajer mereka yang paling efektif dilokasi geografis, memenuhi ketentuan pasar, teknologi dan lingkungan, kualifikasi demikian membutuhkan keterampilan yang terbaik tanpa memperdulikan kebangsaan dan hal ini merupakan suatu proses pencarian sumber daya global. Penggalian atas ketersediaan melalui pencarian sumber daya global adalah sebagai bagian dari fungsi SDM global dan merupakan salah satu perubahan yang pertama bahwa manajer harus melakukan peralihan keperusahaan atau dunia bisnis global. Perusahaan multi nasional telah memandang diri mereka sangat berhasil mencapai prestasi yang menentukan dalam kebijakan SDM internasional, karena sebagian besar pembinaan dan pengembangan staf dilakukan melalui proses “benchmarking” ke negeri dengan memperkerjakan warga negara untuk magang di luar negeri. Dengan cara meningkatkan dan mendayagunakan sumber daya manusia global, perusahaan atau dunia bisnis mampu bersaing dengan moto “selalu unggul dalam menghadapi persaingan global”.
b. Penilaian dan seleksi Banyak hal yang perlu dilakukan untuk menetapkan metode penilaian dan seleksi yang benar dan tepat agar memperoleh SDM dan manajemen global yang profesional, berwawasan global dan mandiri.
Salah satu diantaranya melalui SMILE yaitu :
Specialty/keahlian khusus (keteram-pilan, kemampuan atau pengetahuan yang dibutuhkan). Management Ability/kemampuan manajemen (terutama motivasi dan pengembilan keputusan atau kebijakan).
Internasional Flexibility/kelenturan internasional (kesediaan untuk belajar dan menyesuaikandiri).
Language Facility/ kecakapan atau kemahiran dalam berbahasa internasional.
Endeavor/ ikhtiar atau usaha (ketekunan dan ketabahan dalam menghadapi resiko ketidak pastian, dan kegagalan yang terjadi dan sulit diramalkan). Bagaimanapun aspek keterampilan tidak selalu mudah untuk dinilai, yang terbaik dan termudah untuk dinilai dan diseleksi diantaranya adalah terhadap pengelolaan proses kompetitif (keahlian khusus), berbahasa dan mungkin ihtiar atau usaha.
c. Pusat orientasi Global
Pusat-pusat orientasi global menjadi tempat yang lebih baik bagi perusahaan tau dunia bisnis untuk dilakukan penelitian dan pengembangan mengenai keadaan pasar dan opsesi global. Untuk itu para manajer global yang menjalani program pendidikan dan pelatihan di pusat-pusat orientasi tersebut merupakan nara sumber bagi berbagai informasi dan penjelasan permasalahan saat ini dan masa datang. Belum banyak perusahaan atau dunia bisnis memiliki dan memberdayakan pusat-pusat orientasi ini untuk dilakukan sebagai pasar penelitian dan pengembangan, pengendalian mutu produk, serta pengembangan SDM dalam pendidikan pelatihan.
d. Pengembangan pola pikir global.
Hampir setiap studi mengenai pengembangan perusahaan atau dunia bisnis global, menyimpulkan bahwa tanpa fungsi SDM yang terpadu dan kuat, bakat dan pola pikir global untuk mengelola perusahaan atau dunia bisnis global yang sangat kompleks akan mengalami kegagalan dan tidak berkembang. Pendidikan pola pikir global perlu ditumbuh kembangkan agar mencapai hasil yang maksimal. Beberapa hal yang diperlukan dalam pendidikan pola pikir global diantaranya; teori kekuatan yang mendorong dan menghambat terlaksananya perdagangan bebas meliputi aspek: (a) perkembangan organisasi dan manajemen global, (b) kompetensi yang harus dimiliki manajemen global yang terlibat dalam mengelola daya saing, kompleksitas, penyesuaian organisasi dan perubahan manajemen kearah manajemen global, (c) manajemen akselerasi perubahan, (d) memberdayakan tim multibudaya, (e) dan (f) pembelajaran organisasi. Melalui pendekatan terjadi pengembangan dalam pendidikan pola pikir global tersebut diharapkan: (a) berpikir secara sistematis tentang perubahan global, (b) kemampuan mengelola kompleksitas dengan berhasil guna dan berdayaguna, (c) kemampuan mengelola penyesuaian dan pengembangan serta perampingan organisasi, (d) kemampuan mengelola dan mengantisipasi perubahan dengan cepat dan benar, (e) kemampuan mengelola dan mengendalikan tim multi kultural dan (f) kemampuan mengelola pembelajaan organisasi.
e. Pelatihan bisnis global
Pengembangan SDM melalui pelatihan bisnis global yang semakin marak adalah pendidikan, pelatihan dan pengembangan manajemen eksekutif untuk lebih meningkatkan daya saing, kompetensi dan penguasaan pasar global yang didalamnya memerlukan dukungan dana yang tidak kecil. Suatu perusahaan atau dunia bisnis dalam era perdagangan bebas saat ini harus mengetahui wawasan global seperti : (a) pengetahuan tentang strategy, analisis, struktur, pasar dan produk yang memiliki nilai jual yang tinggi, (b) pengetahuan tentang keuangan, (c) pengetahuan tentang manajemen global dan regional, (d) pengetahuan tentang valuta asing atau valas, (e) pengetahuan tentang perbankan atau moneter, (f) pengetahuan tentang transportasi internasional, (g) perpajakan dan, (h) hukum internasional. Untuk pelatihan bisnis global ini, bila perlu manajemen eksekutif yang terbaik disekolahkan ke luar negeri dalam rangka “benchmarking” untuk meningkatkan keahlian, kualitas, pengalaman dan profesionalisme mereka bagi kemajuan perusahaan dimasa datang.
f. Pelatihan manajemen lintas budaya
Dilaksanakannya pelatihan seperti ini merupakan suatu kemajuan bagi perusahaan atau dunia bisnis. Mengelola keberhasilan Tim Manajemen Lintas Budaya yang dihasilkan melalui pelatihan, memerlukan penyeimbangan berbagai pengharapan yang berbeda mengenai kepemimpinan, komunikasi, penilaian, pengambilan keputusan. Pola pikir yang berbeda sangat mempengaruhi berbagai bea siswa alternatif pengambilan keputusan atas berbagai aspek kehidupan organisasi dan manajemen global. Hal ini pernah dilakukan oleh Henry Ford untuk kemajuan perusahaannya dan ternyata berhasil.
g. Pelatihan budaya dan bahasa
Dengan adanya upaya pengiriman (Scholarship ) bagi manajemen eksekutif yang terbaik ke luar negeri, maka pelatihan budaya dan bahasa merupakan suatu kebutuhan penting untuk dilaksanakan dalam dunia bisnis. Hal tersebut dimaksudkan agar manajemen eksekutif yang terbaik tersebut dapat menularkan kepada setiap manajemen eksekutif lainnya serta karyawan yang potensial dan berprestasi guna mempertahankan sehingga perusahaan tetap solid dan mampu menghadapi tantangan dunia global.
h. Pembentukan tim multi budaya
Pembentukan tim multi budaya dalam suatu perusahaan atau dunia bisnis global, merupakan suatu bidang tugas yang paling vital dalam upaya meningkatkan kinerja perusahaan atau dunia bisnis. Sebagai contoh, Garce Cocoa telah mempergunakan tim multi budayanya dalam perusahaan dan kelompok fungsional globalnya baik untuk tim manajemen global senior mampu tim lain manajemen. Belum banyak perusahaan yang melaksanakan pembentukan tim multi budaya tersebut.
i. Pertukaran staf dan pengembangan jaringan
Pertukaran staf dan pengembangan jaringan masih belum banyak dipraktekkan oleh perusahaan atau dunia bisnis pada era perdagangan bebas saat ini. Bahkan sebagian besar perusahaan belum menyusun rencana strategis dan pedoman untuk melakukannya.
j. Penggunaan penasihatan internasional
Organisasi dan manajemen global yang tidak menyesuaikan budaya, kebijaksanaan, dan prosedur perusahaan untuk menghadapi dunia global tanpa batas tidak akan pernah mempunyai kader manajemen global yang berkualitas, profesional dan kompeten. Penasehatan berskala internasional di perusahaan harus mampu memberikan informasi dan masukan kepada manajemen global baik diminta atau tidak, agar perusahaan tetap solid dan mampu mengatasi semua permasalahan serta memiliki keunggulan kompetitif.
k. Perencanaan karier internasional (global)
Setiap manajer eksekutif yang telah dikirim ke luar negeri, perlu dievaluasi sumbangannya pada organisasi (sharing) dalam bentuk ide, gagasan, metode atau terobosan baru yang disampaikan dan bermanfaat bagi kemajuan dan peningkatan kinerja perusahaan. Beberapa faktor yang harus diperhatikan dalam merencanakan karier internasional diantaranya :
Para manajer puncak harus pernah bekerja di luar negeri.
Para manajer lokal harus pernah bekerja di luar negeri dan pada kontor pusat perusahaan.
Pengalaman internasional harus pernah diberikan pada awal karier.
Pekerjaan berskala internasional merupakan pengembangan pekerjaan yang harus dilakukan dan dijadikan peluang untuk berkembang.
Organisasi harus senantiasa leluasa untuk memenuhi kewajiban dan kebutuhan SDM global mereka.
l. Manajemen kinerja
Pendekatan terpadu terhadap pengembangan manajemen global tidak akan dapat efisien dan efektif, tanpa memasukan perilaku yang diinginkan ke dalam sistem manajemen kinerja organisasi. Ini berarti bahwa manajemen global tidak hanya harus berorientasi pada pelatiahn dan kesempatan mengikuti pendidikan dalam dan luar negeri, tetapi juga harus dilatih dan dilatih dan dinasehati/ difasilitasi untuk mengambil manfaat dari semua kesempatan. Pada akhirnya harus pula diminta agar kinerja perlu memberikan penghargaan (rewards) dan pengakuan (recognise) dan kepada mereka yang berprestasi agar di tanamkan dan ditumbuh kembangkan atau prinsip untuk tercapainya sukses organisasi dan manajemen global.
Peningkatan daya saing SDM, Bila ingin berhasil bagi peningkatan daya saing SDM, unggul dalam kompetisi serta memiliki kinerja tinggal diperlukan 12 (dua bebas) kemampuan global (RIESENBERGER dan MORAN) yaitu :
a. Memiliki pola pikir global.
Pola pikir global dimaksudkan kecenderungan untuk melihat dunia dengan cara tertentu sebuah jaringan yang apabila melaluinya kita dapat melihat dunia ini. Untuk dapat melihat pola pikir global kita harus memeriksa, introspeksi dan memodifikasi pola pikir yang sudah ada dengan memperluas prespektif kita.
b. Sederajat dalam bekerja dengan mereka yang mempunyai latar belakang berbeda.
Sederajat dimaksud adalah “tegak sama tinggi dan duduk sama rendah”. Ini berarti, terdapatnya hubungan kerja yang sederajat dan adil antara pimpinan, staf dan bawahan yang tercermin dalam kehidupan kerja sehari-hari. Hal tersebut harus terlihat dalam sikap dan perilaku organisasi dan manajemen secara nyata, walaupun terdapat latar belakang yang saling berbeda.
c. Mempunyai orientasi kedepan.
Bagi manajemen eksekutif maupun manajemen global yang penuh dengan berbagai kualifikasi kreativitas lain tuntutan saling yang bersaing dengan lembaga atau unit bisnis yang berada dalam medan kompetitif, secara cepat, harus mampu mengatasi tantangan global tersebut serta cepat pula menyelesaikan pekerjaan karena sesudahnya akan timbul lagi tuntutan dan tantangan yang lain.
d. Menciptakan system belajar.
Dalam melaksanakan tugas, harus mampu terus menerus belajar, mencari perbaikan baik dalam kehidupan pribadi, organisasi dengan selalu membuka diri, transparan terhadap hal-hal yang diduga maupun yang tidak diduga dengan belajar dari pengalaman sebelumnya. Dengan kata lain, terus berusaha menjadi yang terbaik. Untuk itu perlu menyadari bahwa pengetahuan dan pengalaman yang dibutuhkan adalah pembelajaran seumur hidup atau tidak ada batasnya untuk belajar, guna mendukung kinerja dalam melaksanakan pekerjaan.
e. Mempermudah perubahan organisasi.
Dalam era global perdagangan bebas, proses merupakan kunci bagi penyesuaian diri, daya tahan dan kelangsungan hidup organisasi. Untuk dapat berhasil di era global perlu lebih menekankan pada proses lintas fungsi ketimbang struktur hierarkis. Hal ini kelihatan mudah tetapi sulit. Karena seringkali kita mengganti hal-hal yang merupakan kepentingan sendiri, atau kepentingan unit dengan tindakan yang dapat meningkatkan bisnis secara keseluruhan. Untuk melakukan hal tersebut harus difokuskan pada proses yang lebih terpadu, bukan membangun lagi system yang lama.
f. Motivasi karyawan untuk menjadi lebih unggul.
Motivasi karyawan diperlukan untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui transfer of technology atau Know-How kepada karyawan, sehingga mereka menjadi lebih unggul, ulet dalam bekerja dan memiliki semangat juang tinggi. Hal tersebut menimbulkan motivasi yang kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih giat sehingga meningkatkan kualitas dan produktivitas kerja. Dengan knowledge atau Know-How hal ini merupakan kebutuhan nyata organisasi, sehingga pimpinan dan karyawan kerjasama dengan sistem yang terpadu tangan bersama menghadapi tantangan global yang semakin deras.
g. Merundingkan dan mendekati konflik dengan cara kerjasama.
Manajemen global hendaknya mampu menunjukkan pembinaan yang baik antara kepercayaan diri dan kerendahan hati. Artinya, lebih baik melibatkan parner kerja ketimbangan mengenyampingkan (tidak dilibatkan) sehingga dapat mengurangi konflik, bukan mencampakkannya. Dalam menajemen global, konflik sulit dihindari. Cara yang terbaik untuk mengatasinya adalah dengan mengajak, melibatkan, merundingkan dan mendekati konflik dengan cara kerjasama.
h. Mengelola TKA.
Tiadanya pembatas antara negara dengan berlakunya perdagangan bebas, disamping kita menempatkan TKI ke luar negeri kita juga kedatangan tenaga kerja asing (TKA) untuk mengisi lapangan kerja yang ada di dalam negeri, sehingga terjadi persaingan dengan tenaga kerja lokal (domestik). Dunia bisnis dalam negeri lebih tertarik menggunakan tenaga kerja asing karena dianggap lebih kompeten, lebih qualified, lebih unggul dibandingkan dengan tenaga kerja negeri sendiri. Untuk itu TKA perlu dikelola secara bijaksana, seperti terdapatnya lapangan kerja yang terbuka dan tertutup sementara bagi tenaga kerja asing tersebut.
i. Memimpin dan berpartisipasi secara efektif dalam tim multi disiplin atau
multi budaya.
Pada hubungan kerja di era global semakin bervariasi multi disiplin atau multi budaya sejalan dengan perkembangan organisasi yang ramping, efektivitas dan efisiensi, budaya asing dan berproduktivitas tinggi. Dipihak lain, semakin kuat tuntutan globalisasi agar standart internasional seperti HAM dan demokratisasi dilaksanakan oleh setiap negara. Kearifan, keteladanan dan kebijakan yang tepat dalam memimpin dan berpartisipasi secara efektif dalam kerjasama, dan mengelola multi disiplin dan atau multi budaya, merupakan tantangan tersendiri. Kearifan, keteladanan dan kebijakan yang tepat tidak hanya pada kedua disiplin tersebut juga dalam pengembangan organisasi dan SDM.
j. Memahami budaya, nilai-nilai dan asumsinya sendiri.
Dalam rangka penyesuaian proses organisasi global dan arus perubahan secara serentak dan berkesinambungan diperlukan pengetahuan yang luas tentang pola pikir, kherekteristik, dan penerapan kepribadian budaya sendiri, agar tidak saling bertentangan dengan kaidah, norma yang ada dalam masyarakat. Penyesuaian tersebut membutuhkan keahlian khusus untuk mengelola berbagai ketrampilan dan multi budaya yang harus dikuasai oleh pengambil keputusan.
k. Memahami dengan tepat profil budaya organiasi manajemen global dan
budaya nasional karyawan lain.
Penyesuaian proses organiasasi manajemen global harus bisa diterjemahkan kedalam berbagai kebijakan, dan disiplin ilmu, serta budaya nasional masing-masing karyawan di dalam praktek dan tugas sehari-hari. Hal tersebut akan membangkitkan motivasi dukungan terhadap kebijakan yang telah ditetapkan. Ini merupakan tingkat operasional praktis sehari-hari, disinilah sebenarnya sukses tidaknya kebijakan tersebut diukur.
l. Menghindari kesalahan dan perilaku budaya dengan memberikan pengetahuan dan menghormati negara lain.
Delema pokok dari penyesuaian organisasi manajemen global dan arus perubahan yang ingin dilaksanakan adalah, bahwa perubahan tersebut harus dapat diterima secara bebas oleh seluruh pelaku organisasi dan manajemen global, termasuk mereka yang mungkin menentang dimulainya perubahan tersebut. Bila ini terjadi, artinya banyak yang tidak dapat menerima perubahan tersebut akan menimbulkan permasalahan baru, konflik baru yang dapat menghambat kebijakan. Untuk menghindari hal tersebut, para pelaksana organisasi harus mempunyai komitmen terhadap pelaksanaan kebijakan tersebut. Ini berarti, cara pimpinan dalam menterjemahkan inti pokok perubahan tersebut, dapat memenuhi kepentingan terbaik semua pihak termasuk karyawan yang berasal dari negara lain dalam kehidupan profesional mereka dalam bekerja dan berorganisasi dalam jangka panjang.
Daftar pustaka
Manajemen Sumber Daya Manusia, 21 Januari 2008, oleh Massofa, Jakarta.
Goetssch, David L and Davis, Stanley B. 2002. Manajemen Mutu Total. Edisi ke dua. Penerbit PT Prenhalindo.
Goetssch, David L and Davis,
Tidak ada komentar:
Posting Komentar